仕事を行う際、自らモチベーション高く前向きに取り組むことは大切ですが、時に失敗したり先に進むことが出来ず仕事に対してマイナスな感情が生まれてしまい、モチベーションが低下してしまうこともあります。
そんな際、一人で思い悩むだけではなく、時に周りの力を借りて軌道修正していくことも必要です。しかし、周りも知識がないと、正しいサポートが出来ない場合があります。
本記事では人財育成におけるサポーターの役割をご紹介したいと思います。
Contents
やる気を引き出すサポーターになるための人財育成の3つのカギ
人財育成において、サポーターの重要な役割の１つとしてあげられるのがモチベーションの向上に対するサポートです。
優れた能力を持った従業員を採用しても、本人のモチベーションが下がってしまった場合、能力を十分発揮することは難しくなります。特に将来の目標に向けて長期的なキャリアプランを考えたり、キャリアプランの実現に向けてスキルアップを目指すとなれば、モチベーションの維持が課題の1つにあがります。
そんな時に手を差し伸べ、モチベーションを引き出し、持続させるのがサポーターです。
では具体的にどのようなアプローチ方法があるのか、大きく3つに分けてご紹介します。
まず、1つ目は従業員に対し個別アプローチを行うことです。
先日とある企業のチームメンバーに仕事のやりがいを聞いてみたところ、ある従業員は「チーム全体に貢献して成果を出すこと」とあげていたのに対し、別の従業員は「業務を進めることで自分の経験値が向上すること」と答えていました。このように、同じ業務でも重きを置いているところは人によって異なります。そのため、サポーターは従業員ひとりひとりが業務を行う上で最大限の能力を発揮してもらうためにも、従業員の価値観、目標、興味などコミュニケーションを取りながら明確にし、何に動機づけられるかなどを正しく把握し、それぞれに合わせたフィードバックやサポートを提供する必要があります。
2つ目は達成感を感じるフィードバックを行うことです。
たとえ小さな成果でも、適切に評価されることで従業員の自己肯定感は高まり、さらに次の目標に向かって頑張ろうとモチベーション向上につながります。もし、ミスや失敗をしてしまった場合でも、従業員を一方的に責めたりするのではなく、このミスや失敗を学びととらえて次はどうしたらよいかなど前向きな思考に変換できるよう工夫が求められます。こうしたフィードバックは、相手の信頼を得ると同時に、成長意欲を高めるカギにもなります。
3つ目は従業員の目標設定とその見える化を定期的に行うことです。
長期的な目標はもちろん、短期的な目標も細かく設定し、その進捗を振り返ることで、成長を実感しやすくなります。また、定期的に行うことでサポーターは、従業員がその時どのような目標を目指しているのかを逐一把握することでき、もし目標の変更があったとしてもすぐに気が付いてそれにあわせたアドバイスを行うことが出来ます。そうすることで従業員のモチベーションを保ちながら、従業員が掲げている目標に向かって成長をサポートすることができます。
従業員の成長を加速させるためにサポーターが行う必要のある人財育成とは
サポーターが従業員のモチベーションを引き出すために重要な役割を果たすことは少しずつ理解できているかと思いますが、人財育成においてサポーターが果たすべきもう一つの役割は、従業員のスキル向上を促進することです。これは、単に知識を与えるだけでなく、資金をはじめ適切なリソースや学習を進められる環境を提供し、実践的な成長を支えることを意味しています。
では、どうすれば効果的なスキル向上をサポートができるのでしょうか。
先日とある企業でも同じような話題が上がり、その際は下記のようなアドバイスを行いました。
まずは、従業員それぞれに合わせた学習を提供してみましょう。例えば、業務を教える時、1度で覚えることが出来る人もいれば、回数を重ねても覚えられない人もいます。このように同じ学び方でも全員が同じ成長をとげるわけではありません。そのため、サポーターは従業員のスキルレベルや目標にあった教材やトレーニングプログラムを選定し提供する必要があります。もし経験者に対して基礎の学習教材を与えてしまった場合、不満がうまれモチベーションの低下につながる可能性もあります。そのような状況を防ぐためにも、未経験の人には初心者向けの基礎的な教材を、経験者にはより専門的で実践的なワーク中心の研修などを提供することで、従業員それぞれの成長段階に合わせたサポートを行うことができ、前向きに学習できる環境を提供することが出来ます。
そして、実際に学んだ知識を実践で活用する場を会社から提供することも重要です。研修を通じて理論を学ぶだけではなく、実際に学んだことを応用して実際に活用する機会がなければ、学習内容を正しく理解できなかったり、スキルとして定着せず実際に使用するころには忘れてしまうという事も考えられます。そうならないためにも、サポーターは、ハンズオンのトレーニングや現場での実地訓練など、実践的な経験ができる機会を積極的に提供することで、スキル向上を支援することが出来ます。
さらに、学びを深めるためにはコミュニティの力を活用することも欠かせません。同じ目標を持つ従業員同士交流を行い、お互い刺激を受けながら切磋琢磨し学び合う環境は、従業員一人ひとりの成長をさらに促進します。サポーターは、こうした学びのコミュニティを作り、従業員同士が共に成長できる場を提供することが求められます。このような環境は、学習の継続性を高めるだけでなく、コミュニケーションを取りながらお互いの持っている知識や経験を共有することで、相乗効果を生み出すことができます。
しかし、これはサポーターひとりの力では状況を変えるのが難しい場合もあります。そのため、サポーターだけが頑張るのではなく会社全体で人財育成に向けた環境を作り上げることも求められます
人財育成を通じてサポーターと従業員は長期的な成長を支える関係性を築こう
ここまでのお話でも分かる通り人財育成は短期的なものではなく、長期的なプロセスです。そのため、サポーターが長期的に従業員を支えることが出来る仕組みを整えることが重要です。
では具体的にどのような仕組みが必要なのでしょうか。
継続的なサポートとして有効なのは、定期的なフォローアップです。特に、従業員の掲げている目標達成に対する進捗確認や課題解決に向けたフィードバックを継続的に行うことで、従業員も都度自分の状況を把握することができ、自己成長を感じやすくなります。ここで重要なことは、１度きりで終わるのではなく、定期的に従業員とコミュニケーションを取る機会を設けることで、サポーターと従業員の認識をすり合わせができるだけでなく、従業員のモチベーションやスキル向上に対する意欲なども把握でき、かすかな変化にも気付ける可能性が高くなります。
また、経験豊富な従業員をメンターとして関わりを持たせることも、従業員の成長のカギとなります。メンターは、単に知識を提供するだけではなく、従業員にとって長期的なキャリアや自己実現を二人三脚で支えてくれる存在となります。サポーターは、それぞれの従業員に対し適切なメンターを配置し、メンタリング関係を構築することで、より深いサポート環境を提供することができます。
まとめ
いかがだったでしょうか。
今回は従業員が思い描く目標に向けてモチベーションを維持しながら前向きに取り組むためにサポーターはどうすべきなのかについて大きく３つの項目で話を進めてきました。
しかし、最終的には、従業員がサポーターの手を離れ自己成長の促進に向けて導くことが課題となります。これを達成するためには、従業員が自ら意欲的に学び、成長するための環境を整え、自己啓発を意識づけすることが重要です。そのためにサポーターは、環境を整えつつ、必要に応じて適切なタイミングで手を差し伸べられるよう、従業員一人ひとりの状況を把握するところから始めてみましょう。
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